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4月25日上午，北京市三中院在保护妇女合法权益新闻通报会上通报两起女职工孕期产生的纠纷案件，两起案件中，法院均认定用人单位过度限制女职工权益的行为存在过错，与孕期女职工解除劳动关系的行为违法。

在“某商务公司诉邹某劳动争议案”中，邹女士在某司工作时外派非洲，试用期间，邹女士向公司汇报自己怀孕。公司以邹某隐瞒怀孕事实为由，拒绝让邹女士转正。经审理，法院确认公司解除劳动关系的行为违法。

据了解，邹女士于2019年3月通过面试体检，并在2019年11月11日与某公司签订劳动合同，约定试用期6个月。此后，邹女士被派遣至非洲某地工作。在国外工作期间，邹女士发现自己怀孕。该公司曾出具一份告知函，显示2020年5月14日邹女士向公司报告其已经怀孕近7个月。后邹女士于2020年6月11日回国。该公司主张，邹女士在国外期间怀孕未向领导报告，刻意隐瞒个人真实健康状况，影响公司疫情防控和安全生产工作。该公司以邹女士给公司造成了负面影响和经济损失为由，拒绝邹女士转正，并于2020年7月向邹女士发出解除劳动合同通知书。后来，该公司又起诉要求确认与邹女士解除劳动合同行为合法。

法院审理认为，该公司没有证明其在入职时询问过邹女士的怀孕情况或邹女士刻意隐瞒怀孕情况。其次，该公司未能证明其存在不适宜录用怀孕女职工等合法合理的规定，并未证明邹女士怀孕与不符合录用条件的关联性。据此，法院确认该公司解除与邹女士的劳动关系违法。

“平等就业权是男女平等的重要体现，如国家未另有规定，用人单位在招录聘用环节，除询问个人基本信息外，不能进一步调查女性的婚育情况，亦不能将妊娠测试作为入职体检项目，将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录用条件。”法官提醒，该公司以员工隐瞒怀孕事实作为解除劳动关系的事由之一，体现了明显的性别歧视，违背平等就业理念。该公司在员工孕期提出解除劳动关系，同样侵犯女职工的合法权益。

在“某科技公司诉李某劳动争议案”中，李女士因妊娠发起5.5天的病假申请，诊断证明由私立医院开具。其所在的公司规定，员工提起5天以上病假，需要开具三甲医院证明。该公司认为李女士没有提交三甲医院开具的证明，要求和李女士解除劳动合同。李女士发起仲裁后，仲裁委裁决公司支付李女士违法解除劳动合同赔偿金36000元，公司不服仲裁裁决，起诉至法院。法院最终确认该公司解除与李女士的劳动关系缺乏制度和法律依据，应向李女士支付违法解除劳动合同赔偿金36000元。

为何判决公司违法？据了解，法院认为，首先，公司主张李女士未提供三甲医院证明，但并未以此为由退回李女士的病假申请，综合双方劳动合同和《员工手册》规定，李女士的请假行为不符合任何一项可以解除劳动关系的情形，公司解除劳动关系的行为缺乏制度依据。其次，《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。公司在明知李女士怀孕的情况下，在李女士申请休假后未予及时处理，存在一定过错，后又以违反公司规章制度为由解除劳动关系，明显违反前述法律规定，缺乏用人单位对怀孕职工应有的关怀，不值得肯定。

法官提醒，随着国家生育政策的调整，妇女面临的生育与就业压力矛盾凸显。女职工承担经济建设任务，也实现生育社会价值。用人单位应当根据妇女的特点，科学分析评估男女现实差异，依法保护妇女在工作和劳动时的安全、健康以及休息的权利。妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护，以此确保广大妇女平等参与社会生活、平等获得发展机遇、平等享有发展成果。

“两案审理中，法院针对女职工处在三期中因隐形歧视所带来的权益损害，认定用人单位过度限制女职工权益的行为存在过错，充分维护女职工生存权与劳动权，依法保护劳动关系中弱势特殊群体的平等就业权。”三中院副院长薛强表示。

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